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trois.

donc commencé.

Bonjour, merci, merci d'avoir invité.

Merci d'avoir accepté notre demande
pour l'inter vu et on va on va déjà

commencer donc je vais vous demander de
vous présenter d'abord oui, merci à vous.

J'ai fait des études d'une
école de commerce à Sciences

Po et une faculté de droit.

A Nanterre, L'exercice de la profession
d'avocat donc, requiert un diplôme,

donc à l'issue de études universitaires
ou une expérience professionnelle.

Possible également d'accéder à
cette profession par équivalence,

la profession d'avocat que
requiert une prestation de serment.

et cette prestation de serment,
donc, nous impose de respecter

des obligations déontologiques.

Donc nous sommes une profession
réglementée et soumis à des règles

déontologiques de notre profession.

d'accord Oui merci.

Et puis E comme e peut-être vous
êtes spécialisé un peu alors du

travail oui donc on va poser des
questions sur le droit du travail.

Et quelle est la durée
légale du travail en France?

Alors depuis e un peu plus d'une vingtaine
d'années, la durée légale du travail en

France par semaine est de trente-cinq
heures ce n'est pas une durée max.

maximum le seuil de trente-cinq
heures pour un temps plein.

Bien sûr, il peut y avoir des temps
partiels, le temps plein donc de

trente-cinq heures par semaine et
le point dès le seuil de trente-cinq

heures est le point de départ de
déclenchement des heures supplémentaires.

Donc ils sont majorées par
rapport aux heures normales

les heures supplémentaires.

Donc ça c'est le droit e En principe,
il peut y avoir des dérogations, donc

elles sont majorées de vingt-cinq
pour cent dans les huit premières

heures et cinquante pour cent au-delà.

Ensuite, nous avons des durées maximum
avec e en particulier donc qui sont qui

sont conçus pour préserver le droit au
repos, donc une durée quotidienne de dix

heures hebdomadaires de quarante-huit
heures y avoir bien sûr des dérogations,

là, je ne rentre pas dans le détail.

elles sont conçues donc pour protéger
le droit au repos du salarié justement

donc euh, on va entrer en détail
sur les heures supplémentaires que

vous venez d'évoquer y'a qu'est
ce que dit la loi par rapport e?

aux heures supplémentaires.

Alors là il y a e en matière d'heures
supplémentaires, dispositif assez

compliqué donc je ne veux pas rentrer
dans le détail mais en substance e les

heures supplémentaires donc doivent
être obligatoirement payer s'ils ne le

sont pas payer e alors qu'elles sont du
l'employeur s'expose à des une pénalité

pour travail dissimulé de six mois de
salaire, c'est quand même très dissuasif.

et donc les heures supplémentaires
sont majorées au-delà de certains

seuils, le salariat donc droit à une
contrepartie obligatoire en repos

n'ont pas non plus la dans le détail
et enfin les heures supplémentaires

peuvent être également aménagé.

Alors ça, c'est le temps de travail.

là là, le mode de détermination du temps
de travail peut être aménagée à travers

dans des dispositifs de modulation.

Lorsque la on calculerait les heures sur
une durée supérieure à la semaine, on

peut décomptait le temps de travail en
jours par donc des accords collectifs.

Je rentrerai vous le demander dans le
dans la notion d'accord collectif, mais

toujours en respectant les principes de
droit au repos qui proviennent notamment,

qui sont rappelés dans la législation
française, mais aussi au niveau européen.

La norme européenne s'impose puisque la
France fait partie de l'Union européenne,

donc la norme européenne du travail
édicté par, notamment dans des directives

à une valeur supérieure à la loi.

Donc elle est prise en
compte par la jurisprudence.

et elle, elle est de
porter donc obligatoire.

Certaines, d'ailleurs convention
collective collectifs ont été

écartées parce qu'il ne respectait
pas ses dispositions européennes.

ça veut dire, c'est cette partie
là, ça sera compris mentionnée

dans le contrat souvent.

Alors il y a pour cette cette
modulation, il faut bien sûr un accord

collectif, c'est à dire en fait un
accord négocié entre l'employeur

et une organisation syndicale ou
au niveau d'une branche d'activité.

Et puis bien évidemment, le contrat de
travail doit prévoir cette CE Le recours

à ce dispositif d'accord Merci et après?

Donc on va parler du congé donc congé

Comment dire donc la
durée du congé dégâts?

Alors il y a e Il y a aussi beaucoup
de choses à dire sur le congé.

Je ne vais pas rentrer non plus.

Je ne peux pas rentrer dans le détail.

On pourrait passer une journée complète.

En gros, le congé, les congés
payés cinq semaines par an.

Et puis vous avez d'autres types
de congés, voire des congés

pour des événements familiaux.

En cas de deuil, en cas d'arrêt, la
naissance d'un enfant, d'un droit à

un congé, c'est encore autre chose
que le congé maternité et le congé

paternité, le congé de maternité aussi
évolue en fonction du nombre d'enfants.

Mais le principe au premier enfant, c'est
que ce congé est de seize semaines et e.

Il y a également une période
d'interdiction d'emploi.

Donc l'employeur ne peut même
pas faire travailler la salariée

pendant une certaine période qui
suit la naissance de l'enfant.

Le congé paternité lui de vingt-cinq jours
ca landers répartie autour de la date,

avec des règles là aussi à ses techniques
de prise du congé e du congé paternité.

D'accord dans ce cas là pour par
exemple e pour un couple homosexuel.

est ce que ce droit s'applique?

Oui, c'est l'arrivée d'un enfant.

Tout à fait.

Donc euh alors d'abord pour un couple
homosexuel, interdiction absolue de

discriminer en quelque soit de quelque
façon que ce soit la personne au

regard de sa situation de famille.

et de son orientation sexuelle.

Donc il y a un principe en toute
hypothèse de non discrimination qui

est d'ailleurs lourdement sanctionné
en France et qui rendrait nu d'ailleurs

toute disposition qui contreviendrait
à ce principe d'accord, mais quand

même, il y aurait e je ne sais pas.

Donc est ce que les couples
homosexuels bénéficieraient à notre

avantage que que d'autres Non,
non, non, ça c'est pas pareil.

Donc d'ailleurs on ne va pas
discriminer n'ont plus le couple

hétérosexuel parce que si donc c'est
un principe de non-discrimination

le congé maternité, donc c'est bien
évidemment ça concerne la femme.

le congé paternité, le père, et qui
sont bien évidemment qui ne sont pas

de même durée, les protections e.

Cela étant dit, il y a des systèmes de
protection qui sont quand même équivalent.

Mais bien sûr, le congé maternité,
le congé paternité n'est

pas n'est pas de même durée.

Quant à l'orientation et la situation
de famille, elle, l'employeur

n'a pas le droit de prendre en
considération pour l'embauche.

pour la promotion, pour les sanctions,
pour les mutations, pour toutes

sortes de pour euh oui toutes sortes
pour l'avancement toutes sortes de e

mais au même titre que d'autres que
d'autres situations le l'origine,

la e, la religion et bien sûr
l'exercice d'une activité syndicale.

Donc euh on si on reprend donc ces
questions donc peut-être on pour

les femmes Alors en tout cas je
pense que pour les femmes c'est

exactement pareil que les hommes.

Alors il y a même il y a
même dans le code du travail.

Donc là je vous ai montré pour que
ce soit un peu vivant, je vous ai

apporté un exemple de code du travail
another donc il est quand même un

peu plus précis qu'un code normal.

Donc vous avez dans le
code du travail un titre.

qui concerne les femmes.

Donc il y a le Il y a plusieurs principes.

Le principe, c'est à
travail égal, salaire égal.

Donc de toute façon, toute
personne a droit à la rémunération

identique à celle d'un collègue
qui effectuent les mêmes tâches.

Et alors?

En ce qui concerne les femmes,
interdiction donc pour protéger les

droits des femmes un titre spécifique
dans le code du travail qui d'abord

interdit en substance de prendre en
considération le fait d'être une femme

pour l'embauche, sauf dans des métiers
extrêmement spécifiques tels que le mal

TINA et bien sûr l'activité comédien.

Bon, Mais à part ces exceptions très
très particulière, on ne peut pas

prendre en considération le fait
d'être une femme pour recruter ou

refuser de recruter, promouvoir muté.

en tout cas prendre quelque
décision que ce soit qui affecte

la carrière professionnelle.

De surcroît, vous avez dans le code
du travail des dispositions qui impose

à l'employeur de me mettre en place
des dispositifs de e promotion des

droits des femmes, en particulier par
un plan d'égalité professionnelle, et

part en fait des mesures qui visent
à réduire les écarts de rémunération.

Donc c'est le fameux index.

en tout cas chez nous et un
système assez récent et qui est

largement largement débattu donc.

Et lorsque l'entreprise, donc l'entreprise
a même une obligation lorsqu'il est tenu

de publier l'index à partir de cinquante
salariés, donc le obligation de le

publier obligation de publier les mesures
correctrices lorsque e le résultat n'est

pas conforme au seuil fixé par décret.

Donc ça, ça va, ça va assez loin dans
ce sens et c'est le mouvement actuel.

Et si on ajoute ont donc dans cette
question-là est ce qu'il y a un droit?

C'est seulement pour les
couples avec des enfants?

pour protéger les les couples qui ayant
un enfant au niveau du côte à côte

du travail, du droit du travail, est
ce qu'il y a un droit pour spécifique

pour les couples avec des enfants?

Donc oui alors par exemple, vous pouvez
prendre des congés pour s'occuper

d'un enfant malade par exemple,
ça existe dans le code du travail.

bon, le deuil d'un enfant ouvre droit
à un congé, l'arrivée dans la période

qui suit la naissance de l'enfant.

Les parents sont e en particulier,
protégés par exemple contre les

licenciements dans les moments
qui suivent l'arrivée de l'enfant.

Bon, voilà des exemples
très concrets de protection.

très bien et maintenant on va passer
à une question suivante la question

suivante vous pouvez parler du SMIC?

Oui, alors le SMIC il est revalorisé très
régulièrement en fonction de l'inflation,

donc ça c'est leur public la Aucune
disposition ne peut déroger au SMIC si

un accord collectif, donc au niveau de
la branche, prévoit un salaire inférieur,

de toute façon on appliquera le smic.

qui se substituera forcément.

Donc le Smic aujourd'hui est
environ mille sept cent quarante

euros brut par e par mois.

Il augmente puisque nous avons e comme
vous le savez e comme c'est d'ailleurs

partout dans le monde une période
d'inflation assez assez importante.

Enfin, nous connaissons en France et
en Europe une période d'inflation.

Donc le Smic est revalorisé
en prenant en considération.

l'inflation, ça c'est
très spécifique au smic.

Et puis vous avez, au niveau des
branches, des minimums conventionnels

qu'il faut aussi respecter.

Et euh, je pense que c'est une
question assez assez complexe.

C'est quand même la question suivante.

Mais en fait, pour les en France, donc les
heures de travail, on peut est ce qu'elles

sont e s qu'elles peuvent être aménagées?

Oui, flexible Oui.

Alors il y a des mesures de
flexibilité, comme je l'ai dit à

travers des dispositifs de modulation.

Donc on peut éventuellement
s'écarter du critère dès la semaine,

calculer les heures par exemple.

Sur l'année, on peut pour
donc à des niveaux de

responsabilité assez significatif.

déterminer le temps de travail en
fonction du nombre de jours par an et

n'ont pas d'heure, mais toujours en
respectant les principes du droit au

repos et e et l'obligation d'ailleurs pour
l'employeur de surveiller en permanence

que ces principes sont respectés.

Et à défaut de quoi, le dispositif de
flexibilité a donc été écartée et on

et on recalcule les heures sur la base
légale de trente-cinq heures par semaine.

je dis bien pour un temps plein, Voilà, je
pense que ça dépendra vraiment du métier.

Donc alors vous avez aussi?

Euh oui, bien sûr, parce que les accords
de modulation sont négociés largement

au niveau des branches d'activité.

Donc encore une fois, je pense que là on
pourrait peut-être aborder la question

de la, de la législation du travail.

Donc vous avez un un socle de
base qui est le cas du travail,

qui regroupe les normes.

de la loi et des règlements, mais pas que.

Et alors?

C'est construit de la façon suivante,
avec des dispositifs d'ordre public

sur lequel on ne peut absolument pas
déroger, auquel on ne peut absolument

pas déroger par contrat ou par
quelque autre e par une autre norme.

Vous avez ensuite des dispositions
des dispositifs qui sont négociés,

négocié entre employeurs et
organisations syndicales, soit

au niveau des entreprises.

soit au niveau des branches,
alors je vous ai apporté pour

que ce soit plus euh peut-être.

Plus concret donc des exemples de
conventions collectives qui sont des

textes de normes par secteur d'activité.

Là, vous avez par exemple dans le secteur
des activités de conseil pharmaceutique,

les employés des travaux publics.

Mais vous en avez, ce ne sont que
des exemples et donc c'est à ce

niveau-là que l'on peut négocier.

éventuellement des mesures
flexibilité, mais a toujours dans

le respect des principes de droit
au repos, faute de quoi le juge

écartera l'application de ces normes.

Voilà la dernière question et on
pouvait parler du congé payé ou bien

est ce qu'il y a des congés non payés?

Alors il y a des congés
de toute façon oui.

Alors il y a le congé payé.

Je l'ai dit de cinq semaines, vous avez
des congés e qui peuvent être sabbatique,

qui sont qui peuvent être pris dans
des conditions qui sont prévus avec.

Je voulais une obligation pour l'employeur
pour le salarié de prévenir l'employeur.

et e du dispositif si vous voulez qui
aménage cette prise de congé sabbatique.

Et puis il est toujours possible
de prendre un congé sans solde.

si l'employeur l'accepte.

Bien sûr, les parties peuvent toujours
convenir de une absence du salarié

e autorisé par l'employeur et non
payées si elles sont d'accord.

Toujours une place pour l'accord entre les
parties de nombreux autres congés, comme

je l'ai dit pour des événements familiaux.

Enfin, ce sont là encore que des exemples
que e qui peuvent être données, voilà.

Sinon, est ce que est ce qu'il y a un
endroit spécialement pour le congé payé?

Parce que j'ai entendu parler des amis
salariés et par exemple, si on ne peut

pas utiliser vraiment oui tous les congés,
alors ça, c'est un autre sujet là aussi

d'ailleurs, le droit européen a alors
on a eu une importance fondamentale.

Il faut bien avoir conscience que
la France fait partie de l'Union

européenne et que l'Union européenne
créer d'énormes, donc la loi et

le règlement la loi française.

Le règlement français, bien
évidemment, s'applique mais de valeur

inférieure à la loi européenne.

Et donc la législation et
la jurisprudence s'adaptent.

Si vous voulez à la législation
européenne en matière de prise de congés.

Donc il y a bien longtemps les congés
qui n'étaient pas pris était perdu.

Désormais l'employeur doit, si vous
voulez faire en sorte que le salarié

prenne les congés et c'est à lui de
démontrer si le salarié n'a pas pris

les congés qui l'a mis en oeuvre, tout
ce qu'il fallait pour qu'ils puissent

prendre les congés auxquels il avait
droit s'agissant des congés payés.

d'accord parce que il y a deux fois donc
quand il y a les congés non pris à cause

des activités tellement pris que qu'on
a été rémunéré plus tard, donc pour

les congés non utilisés alors c'était.

Il y a deux choses là aussi au moment
de la rupture du contrat de travail.

Donc quand le salarié s'en va e
soit par un licenciement, par une

démission, de toute façon, il a des
congés acquis qu'il n'a pas pu prendre.

Dans ce cas de figure,
l'employeur doit l'université.

Une indemnité compensatrice puisqu'il
ne peut pas au moment où il quitte le

son emploi, il ne peut plus prendre les
congés, donc l'employeur ne peut que

lui verser une indemnité compensatrice.

Ça n'est ce n'est valable qu'en cas
de rupture du contrat de travail

e O rupture du contrat de travail.

Et là, je parle bien de
la législation européenne.

Donc il y a une garantie de quatre
semaines au niveau européen,

quatre semaines de congés payés.

par an et qui doivent être pris
au titre du droit au repos.

C'est ce que dit la législation européenne
et on ne peut pas les e les compenser

ou les remplacer par une indemnité
compensatrice, sauf encore une fois en

cas de rupture du contrat de travail.

Voilà.

exact

Après ça, vous allez oui, c'est
très bien donc merci beaucoup.

Merci.

C'est vraiment très riche.

Merci les éléments.

Je pense qu'ils sont assez
contents chose merci je