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voilà,

on va commencer.

Bonjour, merci merci d'avoir invité.

Merci d'avoir accepté.

la demande pour un interview
et on va on va déjà commencer.

Donc je vais vous demander de présenter
d'abord, oui, quelques merci à vous.

J'ai fait des études d'une école
de commerce à Sciences Po et

une faculté de droit à Nanterre.

L'exercice de la profession d'avocat,
donc, requiert un diplôme, donc à

l'issue de études universitaires
ou une expérience professionnelle,

possible également d'accéder à
cette profession par équivalence.

La profession d'avocat donc
requiert une prestation de serment.

Et cette prestation de serment
donc nous impose de respecter

des obligations déontologiques.

Donc nous sommes une
profession réglementée.

e est soumise donc à des règles
déontologiques de notre profession.

D'accord?

Oui, merci.

Et puis comme peut-être Vous
êtes spécialisé un peu le droit

du travail Oui, donc on va poser
des questions sur le travail.

Et quelle est la durée
légale du travail en France?

Alors depuis un peu plus d'une vingtaine
d'années, la durée légale du travail

en France par semaine de trente-cinq
heures, ce n'est pas une durée maximum.

Le seuil de trente-cinq heures
pour un temps plein bien sûr

peut y avoir des temps partiels.

le temps plein donc de trente-cinq
heures par semaine et le point dès

le seuil de trente-cinq heures est
le point de départ de déclenchement

des heures supplémentaires.

Donc ils sont majorées par rapport
aux heures normales les heures

supplémentaires donc ça c'est le droit.

E principe il peut y avoir des dérogations
donc elles sont majorées de vingt-cinq

pour cent dans les huit premières
heures et cinquante pour cent au-delà.

Ensuite nous avons des durées maximum
avec e en particulier donc qui sont qui

sont conçus pour préserver le droit au
repos, donc une durée quotidienne de

dix heures hebdomadaire de quarante-huit
heures y avoir bien sûr des dérogations,

je ne rentre pas dans le détail.

Elles sont conçues donc pour protéger
le droit au repos du salarié.

justement donc on va entrer en détail
sur les heures supplémentaires.

Oui, d'évoquer y'a qu'est ce
que dit la loi par rapport e

aux heures supplémentaires?

Alors là il y a en matière supplémentaire
dispositif assez compliqué, donc je ne

vais pas rentrer dans le détail mais en
substance e les heures supplémentaires

donc doivent être obligatoirement
payer s'ils ne le sont pas payer e

alors qu'elles sont du l'employeur dont
s'exposent à des e une pénalité pour

travail dissimulé de six mois de salaire.

Donc c'est quand même très
dissuasif et donc les heures

supplémentaires sont majorées.

au-delà de certains seuils.

Le salariat donc droit à une
contrepartie obligatoire en repos,

n'ont pas non plus la dans le détail.

Et enfin les heures supplémentaires
peuvent être également aménagé.

Alors ça, c'est le temps de travail
la le mode de détermination du

temps de travail peut être aménagée.

A travers dans les dispositifs de
modulation, lorsque la on calculerait

les heures sur une durée supérieure
à la semaine, on peut décomptait

le temps de travail en jours
par donc des accords collectifs.

Je rentrerai demandée dans le dans la
notion d'accord collectif, mais toujours

en respectant les principes de droit
au repos qui proviennent notamment,

qui sont rappelés dans la législation
française mais aussi au niveau européen.

la norme européenne s'impose puisque la
France fait partie de l'Union européenne,

donc la norme européenne du travail
édicté par, notamment dans des directives

à une valeur supérieure à la loi.

Donc elle est prise en compte par
la jurisprudence et elle, elle

est de porter donc obligatoire.

Certaines d'ailleurs conventions
collectives ou accords collectifs ont

été écartées parce qu'il ne respectait
pas ses dispositions européennes.

ça veut dire, c'est cette partie là, ça
sera compris mentionnée dans le contrat.

Alors il y a pour cette cette modulation,
il faut bien sûr un accord collectif,

c'est à dire en fait un accord négocié
entre l'employeur et une organisation.

syndicales ou au niveau
d'une branche d'activité.

Et puis bien évidemment, le contrat
de travail doit prévoir cette ce

recours à ce dispositif d'accord.

et après.

Donc on va parler à du congé, donc congé.

Comment dire donc la
durée du congé dégâts?

Alors?

Il y a aussi beaucoup de
choses à dire sur le congé.

Je ne vais pas rentrer non plus.

Je ne peux pas rentrer dans le détail.

On pourrait passer une journée complète.

En gros, le congé, les congés
payés cinq semaines par an.

Et puis vous avez d'autres types de
congés d'avoir des congés pour des

événements familiaux en cas de deuil, en
cas d'arrêt, la naissance d'un enfant,

d'un droit à un congé c'est encore autre
chose que le congé maternité avec le congé

paternité, le congé de maternité aussi
évolue en fonction du nombre d'enfants.

Mais le principe au premier enfant,
c'est que ce congé est de seize semaines.

Et il y a également une période
d'interdiction d'emploi, donc

où l'employeur ne peut même pas
faire travailler la salariée.

pendant une certaine période qui
suit la naissance de l'enfant.

Le congé paternité, lui, de vingt-cinq
jours callander répartis autour

de la date, avec des règles, là
aussi à ses techniques de prise

du congé du congé paternité.

D'accord, mais dans ce cas là,
pour par exemple pour un couple

homosexuel est ce que ce droit?

Oui, c'est l'arrivée d'un enfant.

Tout à fait.

Donc euh alors d'abord pour un couple
homosexuel, interdiction absolue

de discriminer en quel que soit de
quelque façon que ce soit la personne

au regard de sa situation de famille
et de son orientation sexuelle.

Donc il y a un principe en toute hypothèse
de non discrimination qui est d'ailleurs

lourdement sanctionné en France et qui
rendrait nu d'ailleurs toute disposition

qui contreviendrait à ce principe
d'accord, mais quand même, il y aurait

e je ne sais pas donc est ce que les
couples homosexuels bénéficieraient?

à notre avantage que que que d'autres
non, Non, non, ça c'est pas pareil.

Donc d'ailleurs on ne va pas discriminer
n'ont plus le couple hétérosexuel,

parce que si, donc c'est un principe de
non-discrimination le congé maternité.

Donc c'est bien évidemment ça concerne
la femme, le congé paternité, le père

et qui sont bien évidemment qui ne sont
pas de même durée, les protections e.

Cela étant dit, il y a des systèmes de
protection qui sont quand même équivalent.

Mais bien sûr, le congé maternité,
le congé paternité n'est

pas n'est pas de même durée.

Quant à l'orientation et la situation
de famille, elle, l'employeur

n'a pas le droit de prendre en
considération pour l'embauche.

pour la promotion, pour les sanctions,
pour les mutations, pour toutes

sortes de pour euh oui toutes sortes
pour l'avancement toutes sortes de

e mais au même titre que d'autres
d'autres situations le l'origine,

la e, la religion et bien sûr
l'exercice d'une activité syndicale.

Donc euh on si on reprend donc ces
questions donc peut-être ont pour

les femmes alors en tout cas je
pense que pour les femmes c'est

exactement pareil que les hommes.

Alors il y a même il y a
même dans le code du travail.

Donc là je vous ai un truc
pour que ce soit un peu vivant.

Je vous ai apporté un exemple de code du
travail another donc il est quand même

un peu plus précis qu'un code normal.

Donc vous avez dans le code du travail
un titre qui concernent les femmes.

Donc il y a le il y a plusieurs principes.

Le principe c'est travail égal
salariale donc de toute façon toute

personne a droit à la rémunération.

identique à celle d'un collègue
qui effectuent les mêmes tâches.

Et alors?

En ce qui concerne les femmes,
interdiction donc, pour protéger les

droits des femmes, un titre spécifique
dans le code du travail qui d'abord

interdit en substance de prendre
en considération le fait d'être une

femme pour l'embauche, sauf dans des
métiers extrêmement spécifiques tels

que le et bien sûr l'activité comédien.

Bon, mais à part ces exceptions
très très particulière, on ne peut

pas en considération le fait d'être
une femme pour recruter refusait

de recruter, promouvoir muté.

ou en tout cas prendre quelque
décision que ce soit qui affecte

la carrière professionnelle.

De surcroît, vous avez dans le code
du travail des dispositions qui impose

à l'employeur de mettre en place des
dispositifs de e promotion des droits

des femmes, en particulier par un
plan d'égalité professionnelle, et

part en fait des mesures qui visent
à réduire les écarts de rémunération.

Donc c'est le fameux index.

en tout cas qui chez nous et e un
système assez récent et qui est

largement e largement débattu donc.

Et lorsque l'entreprise, donc l'entreprise
même une obligation lorsqu'il est tenu

de publier l'index à partir de cinquante
salariés, donc le obligation de le

publier obligation de publier les mesures
correctrices lorsque le résultat n'est

pas conforme au seuil fixé par décret.

Donc ça va, ça va assez loin dans ce
sens et c'est le mouvement actuel.

Et si on ajoute en donc dans
cette question-là, est ce qu'il

y a un droit spécialement pour
les couples avec des vents?

pour protéger les couples et
un enfant au niveau du code du

travail, du droit du travail.

Est ce qu'il y a un droit pour spécifique
pour les couples avec des enfants?

Donc oui alors par exemple, vous pouvez
prendre des congés pour s'occuper

d'un enfant malade par exemple,
ça existe dans le code du travail.

Bon, le deuil d'un enfant
ouvre droit à un congé.

la rive dans la période qui
suit la naissance de l'enfant.

Les parents sont e en particulier,
protégés par exemple contre les

licenciements dans les moments
qui suivent l'arrivée de l'enfant.

Bon, voilà des exemples
très concrets de protection.

Très bien.

Et maintenant on va passer à une question
en suivant à la question suivante.

Vous pouvez parler du SMIC?

oui alors le smic il est revalorisé très
régulièrement en fonction de l'inflation,

donc ça c'est leur public la Aucune
disposition ne peut déroger au SMIC si

un accord collectif, donc au niveau de
la branche, prévoit un salaire inférieur.

De toute façon on appliquera le
smic qui se substituer à forcément.

Donc le smic aujourd'hui est environ
mille sept cent quarante euros.

brut par e par mois, il augmente
puisque nous avons e comme vous

le savez e comme c'est d'ailleurs
partout dans le monde une période

d'inflation assez assez importante.

Enfin, nous connaissons en France et
en Europe une période d'inflation.

Donc le Smic est revalorisé en
prenant en considération l'inflation.

Ça c'est très spécifique au SMIC.

Et puis vous avez, au niveau des
branches, des minimums conventionnels.

qu'il faut aussi respecter très
bien et je pense que c'est une

question assez assez complexe.

C'est quand même la question suivante,
mais en fait pour les en France,

donc les heures de travail on peut
est qu'elles peuvent être aménagées.

Oui, flexible Oui.

Alors il y a des mesures de
flexibilité, comme je l'ai dit à

travers des dispositifs de modulation.

Donc on peut éventuellement
s'écarter du critère dès la semaine,

calculer les heures par exemple.

Sur l'année, on peut pour
donc à des niveaux de

responsabilité assez significatif.

déterminer le temps de travail en
fonction du nombre de jours par an et

n'ont pas d'heure, mais toujours en
respectant les principes du droit au

repos et e et l'obligation d'ailleurs pour
l'employeur de surveiller en permanence

que ces principes sont respectés.

Et à défaut de quoi, le dispositif
de flexibilité a donc été écartée

et on les heures sur la base légale
de trente-cinq heures par semaine.

je dis bien pour un temps plein,
Voilà, je pense que ça dépendra

vraiment du métier quand même.

Donc alors vous avez aussi?

Euh oui, bien sûr, parce que les accords
de modulation sont e négocier largement

au niveau des branches d'activité.

Donc encore une fois, je pense que là
on pourrait être abordé la question

de la, de la législation du travail.

Donc vous avez un socle de base qui est le
code du travail qui regroupe les normes.

de la loi et des règlements, mais pas que.

Et alors?

C'est construit de la façon suivante,
avec des dispositifs d'ordre public

sur lesquels on ne peut absolument pas
déroger, auquel on ne peut absolument

pas déroger par contrat ou par
quelque autre e par une autre norme.

Vous avez ensuite des dispositions
des dispositifs qui sont négociés,

négocié entre employeurs et
organisations syndicales, soit

au niveau des entreprises.

soit au niveau des branches,
alors je vous ai apporté pour

que ce soit plus euh peut-être.

Plus concret donc des exemples de
conventions collectives qui sont des

textes de normes par secteur d'activité.

Là, vous avez par exemple dans le secteur
des activités de conseil pharmaceutique,

les employés des travaux publics.

Mais vous en avez, ce ne sont que
des exemples et donc c'est à ce

niveau-là que l'on peut négocier.

éventuellement des mesures
flexibilité, mais a toujours dans

le respect des principes de droit
au repos, faute de quoi le juge

écartera l'application de ces normes.

Voilà la dernière question et on
pouvait parler du congé payé ou bien

est ce qu'il y a des congés non payés?

Alors il y a des congés
de toute façon oui.

Alors il y a le congé payé.

Je l'ai dit de cinq semaines, vous avez
des congés e qui peuvent être sympathique,

qui sont qui peuvent être pris dans
des conditions qui sont prévus avec.

Je voulais une obligation pour l'employeur
pour le salarié de prévenir l'employeur.

et e du dispositif si vous voulez qui
aménage cette prise de congé sabbatique.

Et puis il est toujours possible
de prendre un congé sans solde

si l'employeur l'accepte.

Bien sûr, les parties peuvent
toujours convenir de d'une absence

du salarié autorisé par l'employeur
et non payés s'ils sont d'accord.

Il y a toujours une place pour
l'accord entre les parties de

nombreux autres congés, comme je l'ai
dit pour des événements familiaux.

Enfin, ce sont là encore que des
exemples que qui peuvent être données.

Voilà.

Et sinon est ce que est ce qu'il
y a un endroit spécialement

pour les congés payés?

Parce que j'ai entendu parler des
amis à sa salariée par exemple.

Si on ne peut pas utiliser
vraiment oui tous les congés,

alors ça, c'est un autre sujet.

Là aussi d'ailleurs, le droit européen a
alors a eu une importance fondamentale.

Il faut bien avoir conscience que la
France fait partie de l'Union européenne

et que l'Union européenne créer
d'énormes, donc la loi et le règlement.

La loi française, le règlement français,
bien évidemment, s'applique, mais de

valeur inférieure à la loi européenne.

Et donc la législation et
la jurisprudence s'adaptent.

Si vous voulez à la législation
européenne en matière de prise de congés,

donc il y a bien longtemps les congés
qui n'étaient pas pris était perdu.

désormais, l'employeur doit, si vous
voulez faire en sorte que le salarié

prenne les congés et c'est à lui
démontrer si le salarié n'a pas pris

les congés qui l'a mis en oeuvre, tout
ce qu'il fallait pour qu'ils puissent

prendre les congés auxquels il avait
droit s'agissant des congés payés.

D'accord parce que Il y a des fois
quand les congés montrer à cause

des activités tellement pris que
qu'on a été rémunéré plus tard.

Donc pour les congés non utilisés,
alors c'était Il y a deux

choses là aussi au moment de la
rupture du contrat de travail.

Donc quand le salarié s'en va e
soit par un licenciement, par une

démission, de toute façon, il a des
congés acquis qu'il n'a pas pu prendre.

Dans ce cas de figure, l'employeur
doit lui verser une indemnité

compensatrice puisqu'il ne peut pas
au moment où il quitte le son emploi,

il ne peut plus prendre les congés,
donc l'employeur ne peut que lui

verser une indemnité compensatrice.

ça n'est.

Ce n'est valable qu'en cas de
rupture du contrat de travail E

O rupture du contrat de travail.

Là, je parle bien de la
législation européenne.

Donc il y a une garantie de quatre
semaines au niveau européen de

quatre semaines de congés payés
par an et qui doivent être pris

au titre du droit au repos.

C'est ce que dit la législation européenne
et on ne peut pas les e compenser

ou les remplacer par une indemnité
compensatrice, sauf encore une fois en

cas de rupture du contrat de travail.

Voilà Bien

après ça, vous allez oui, c'est très
bien donc merci beaucoup, merci.

C'était vraiment très riche.

Merci les éléments.

Je pense qu'ils sont assez content.

Je vous en prie, merci, je ne
sais pas ce que ça donnera.

mais on va prendre juste une petite scène.

Donc on en arrivant.

Donc on va peut-être refaire.

Donc comment on commence par la fin?

On commence par là.

On a fini par le début, c'est
qu'on est entré par la porte, Oui.

on est mal.

On va vous montrer un peu
la tour Eiffel quand même.

Oui

bonjour monsieur, merci beaucoup merci

c'est bon.

oui parfait, merci, c'est bon

merci et je vais vous rendre
ce qui vous appartient.

donc la

merci merci, merci beaucoup.